Trong môi trường kinh doanh hiện đại, nơi cạnh tranh nhân sự ngày càng gay gắt, bài toán lớn của hầu hết các doanh nghiệp không còn chỉ là tuyển người giỏi, mà là làm sao để nhân viên sẵn sàng cống hiến hết khả năng, làm việc với tinh thần hứng khởi và gắn bó lâu dài. Nguồn nhân lực chất lượng cao, giàu tinh thần trách nhiệm chính là “vốn quý” tạo nên sức mạnh cạnh tranh bền vững.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy trong mọi tổ chức, dù nhỏ hay lớn, vẫn tồn tại không ít nhân viên làm việc dưới năng lực thật sự. Họ có thể có trình độ, có kỹ năng tốt, nhưng lại thiếu động lực. Điều này không phải vì họ kém cỏi, mà bởi động lực bên trong chưa được khai mở đúng cách.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ phân tích những quan niệm sai lệch mà nhà quản trị thường mắc phải và khám phá 10 cách tạo động lực làm việc đã được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức hiện đại.
Những quan niệm sai lầm khiến động lực nhân viên suy giảm
Nghĩ rằng tiền bạc là công cụ duy nhất tạo động lực
Nhiều nhà quản lý tin rằng chỉ cần trả lương cao hoặc thưởng nóng, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và trung thành. Thực tế, tiền lương chỉ tạo sự hứng khởi ngắn hạn. Các nghiên cứu tâm lý lao động chỉ ra rằng: sau khoảng 3–6 tháng, mức độ tác động của tiền thưởng gần như biến mất và không còn tạo cảm xúc tích cực mạnh mẽ cho người lao động.
Điều thực sự có giá trị lâu dài lại nằm ở sự ghi nhận, sự tôn trọng, niềm tin mà nhân viên nhận được từ người quản lý và môi trường làm việc. Một lời khen đúng lúc đôi khi còn tạo ra sự khích lệ mạnh mẽ hơn cả khoản tiền thưởng lớn.
Tránh né xung đột nội bộ và cho rằng “mọi chuyện rồi cũng sẽ qua”
Nhiều nhà quản trị chọn tránh đối mặt với mâu thuẫn, hy vọng mọi thứ sẽ tự ổn định. Thế nhưng, xung đột không được giải quyết sẽ âm ỉ, tạo sự bất công, dẫn đến suy giảm động lực, gia tăng sự rời bỏ doanh nghiệp, đặc biệt ở các nhân sự có năng lực.
Nhà quản trị cần có cơ chế đối thoại, phản hồi và giải quyết vấn đề ngay từ gốc rễ – đó là văn hóa cần thiết trong doanh nghiệp hiện đại.
Tin rằng có mẫu nhân viên “mãi mãi không thể cố gắng”
Theo chuyên gia KJC chia sẻ: Một nhân viên bị đánh giá kém nhiệt huyết chưa chắc đã là người thiếu trách nhiệm. Có thể họ đang làm việc sai lĩnh vực, hoặc chưa tìm được yếu tố khiến họ cảm thấy ý nghĩa. Nhà quản lý giỏi không loại bỏ nhân sự, mà khám phá động cơ, khơi gợi giá trị bên trong mỗi cá nhân.
Nghĩ rằng người giỏi thì không cần tạo động lực
Đây là sai lầm phổ biến nhất. Không ít nhân sự tài năng nhưng lại rơi vào trạng thái mất phương hướng, chán nản vì thiếu mục tiêu và thiếu định hướng phát triển.
Người giỏi đôi khi cần được truyền động lực nhiều hơn, vì họ đặt kỳ vọng cao vào chính bản thân và mong muốn được phát triển sự nghiệp theo cách có ý nghĩa.
Phớt lờ yếu tố môi trường và văn hóa doanh nghiệp
Một cá nhân dù nỗ lực đến đâu cũng khó duy trì tinh thần làm việc trong môi trường thiếu tôn trọng, căng thẳng, nhiều giảm trích – điều phổ biến tại các doanh nghiệp chưa xây dựng văn hóa nội bộ.
Tạo động lực không chỉ áp dụng lên cá nhân, mà cần áp dụng lên cả hệ thống – từ quy trình, văn hóa công ty, truyền thông nội bộ cho đến cách các phòng ban hợp tác với nhau.
10 cách tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu quả và dài hạn
Dưới đây là 10 hành động thực tế, có thể áp dụng cho doanh nghiệp ở mọi quy mô:
- Khen ngợi kịp thời, dù nhân viên mới chỉ hoàn thành một phần: Ghi nhận nhỏ nhưng đúng thời điểm sẽ giúp nhân viên cảm thấy nỗ lực của mình được nhìn thấy và trân trọng.
- Giúp nhân viên thoát khỏi sự nhàm chán bằng việc thay đổi lộ trình công việc: Cho phép họ mở rộng phạm vi công việc, thử sức vị trí mới, hoặc xem xét thăng tiến nếu đủ năng lực.
- Truyền thông kỳ vọng rõ ràng: Nhân viên chỉ đạt mục tiêu nếu họ biết chính xác điều gì được kỳ vọng.
- Tạo sự đa dạng trong công việc hằng ngày: Một công việc chỉ lặp lại sẽ khiến động lực suy giảm. Hãy kết hợp nhiều nhiệm vụ để tăng sự hứng thú.
- Cho thấy tầm ảnh hưởng của từng vị trí: Nhân viên chỉ thấy giá trị của mình khi họ hiểu công việc của họ ảnh hưởng như thế nào tới hệ thống tổng thể.
- Giúp nhân viên nhìn thấy ý nghĩa nghề nghiệp: Khi họ cảm nhận được “tôi làm vì điều gì”, tự động họ sẽ làm việc tích cực hơn.
- Tạo hệ thống phản hồi hai chiều: Không chỉ đánh giá nhân viên – mà cũng cần dành không gian để họ đánh giá ngược lại môi trường và cấp trên.
- Trao quyền phù hợp với năng lực: Giao quyền giúp tạo niềm tin, đồng thời thúc đẩy tinh thần trách nhiệm.
- Mở rộng chiều sâu và chiều rộng công việc: Giúp nhân viên có cơ hội nâng cao kỹ năng, phát triển chuyên môn, tăng trải nghiệm thực tế.
- Tạo cơ hội phát triển công bằng: Không để sự thiên vị phá hỏng văn hóa nội bộ. Mọi cá nhân cần có cơ hội ghi nhận như nhau.
Cách xác định nguồn động lực của từng nhân viên
Những người tìm hiểu hợp tác KJC chia sẻ: Để hiểu nhân viên thực sự được thúc đẩy bởi điều gì, nhà quản trị có thể:
- Trò chuyện trực tiếp để hiểu mục tiêu cá nhân – sự nghiệp – tài chính – gia đình.
- Quan sát hành vi trong công việc để hiểu họ hứng thú với nhiệm vụ nào nhất.
- Yêu cầu nhân viên thực hiện bảng khảo sát tính cách / động lực (DISC, MBTI, Enneagram…).
- Đặt họ vào các thử thách nhỏ và theo dõi phản ứng.
Làm sao kích thích nhân viên say mê hoàn thành công việc theo mục tiêu doanh nghiệp?
- Chia sẻ rõ ý nghĩa và lý do công việc tồn tại – “vì điều gì mà chúng ta đang làm?”
- Xác lập mục tiêu SMART rõ ràng, có lịch trình cụ thể.
- Đồng hành hỗ trợ thay vì chỉ giao việc và chờ kết quả.
- Tôn trọng sự sáng tạo – cho phép nhân viên tự lựa chọn cách thức làm việc.
Nếu đã áp dụng nhưng vẫn không tạo được động lực, cần làm gì?
- Xác định lại nguyên nhân gốc rễ: do cá nhân hay do môi trường tổ chức.
- Thay đổi vai trò hoặc nhóm làm việc cho nhân viên phù hợp hơn.
- Đào tạo kỹ năng, tạo lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
- Thu thập phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh chính sách.
- Xây dựng văn hóa tôn trọng – minh bạch – ghi nhận.
Cách tạo động lực làm việc không phải là hành động diễn ra một lần, mà là quá trình liên tục. Một doanh nghiệp thành công không chỉ vì có đội ngũ giỏi, mà vì có đội ngũ được truyền cảm hứng đúng cách. Người lãnh đạo giỏi hiểu rằng: mỗi nhân viên là một câu chuyện khác nhau và động lực của họ cũng mang tính cá nhân hóa.
Hãy bắt đầu từ việc lắng nghe, thấu hiểu, ghi nhận và đồng hành – đó là nền tảng để doanh nghiệp xây dựng nguồn nhân lực mạnh mẽ và bền vững.
